С начала 2020 года произошел ряд изменений в законодательстве о труде Республики Беларусь. Наиболее значительными из них стали изменения в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее ТК), уже вступившие в силу. Представляем краткий обзор основных нововведений законодательства.
Контракт
С 28.01.2020 начали действовать новые правила продления контрактов и заключения новых. С работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт по соглашению сторон продлевается до истечения максимального срока действия контракта (пять лет). На меньший срок продлить можно, но только с письменного согласия такого работника. А если пятилетний срок контракта истек, то новый контракт с добросовестным работником заключается минимум на три года. Можно и на один или два года, но опять-таки с письменного согласия работника (ч.3.4 ст.261-З ТК).
Обязательные условия, которые должен содержать контракт, теперь указаны в ст. 261-2 ТК. Перечень таких условий претерпел изменения. В частности, из их числа исключено условие о полной материальной ответственности работников, с которыми заключены контракты. Кроме того, изменилась примерная форма контракта, установленная законодательством.
Как и прежде, контракт составляется в письменной форме. При этом каждую его страницу, а также каждую страницу приложений к нему необходимо пронумеровать и подписать обеим сторонам. Это правило действует в отношении всех видов трудовых договоров (ч.1 ст.18 ТК).
Срочные трудовые договоры
Статья 17 Трудового кодекса подверглась существенной переработке с учетом практики ее применения. В новой редакции статьи 17 Трудового кодекса упорядочено заключение срочных трудовых договоров, а именно определены случаи, при которых заключение срочных трудовых договоров является обязательным и случаи, при которых срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон. Так, к примеру, предусмотрена обязанность заключить срочный трудовой договор:
— на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы; — с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, связанных с назначением на указанные должности; — с лицами, принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания.
Расширяется перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. К индивидуальным предпринимателям и микроорганизациям добавляются физические лица - наниматели: адвокаты, нотариусы, субъекты агроэкотуризма. Кроме того, появится возможность заключать срочный трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Изменение существенных условий труда
С 28.01.2020 наниматель обязан предупреждать своих работников об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц.
Если работник отказывается от изменения существенных условий труда, как и прежде, он подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. А если увольнение произошло из-за отказа работника от установления ему неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, то наниматель должен выплатить выходное пособие большего размера — не менее одного среднемесячного заработка (ч.4 ст.48 ТК).
Перевод
Появился новый вид временного перевода. Так, наниматель имеет право перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю при соблюдении следующих условий (п.1 ч.1 ст.32-1 ТК):
— наличие письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);
— в случае производственной необходимости (ст.33 ТК);
— в случае простоя (ст.34 ТК).
Трудовой отпуск
Уточнен порядок суммирования трудовых отпусков. Закреплено, что дополнительный поощрительный отпуск по ст. 160 ТК присоединяется к 24-дневному основному трудовому отпуску. А вот дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту (п.3 ч.1 ст.261-2 ТК) присоединяется к основному отпуску, на который работник имеет право (ч.2 ст. 162 ТК). То есть, не обязательно к 24 календарным дням. Для тех работников, которые имеют право на отпуск продолжительностью более 24 календарных дней, дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту присоединяется к их основному отпуску (например, к 30 дням у работника-инвалида).
Если трудовой отпуск предоставляется работнику в индивидуальном порядке (не по графику отпусков), о чем работник и наниматель заранее договорились, то нанимателю не надо уведомлять работника о начале отпуска (ст.169 ТК).
Также по соглашению между работником и нанимателем разрешено заменять часть отпуска денежной компенсацией в случае деления отпуска на части. Но для этого работник должен использовать за текущий рабочий год не менее 21 календарного дня трудового отпуска в натуре (ч.2 ст.161 ТК).
Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной
платы, предоставляемый по инициативе нанимателя
Согласно статье 191 Трудового кодекса при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Согласно изменениям, включенным в данную статью Трудового кодекса, согласие работника на предоставление данного отпуска должно быть выражено в письменной форме. Кроме того, закрепляется, что продолжительность предоставляемого работнику отпуска суммарно не должна превышать шести календарных месяцев в течение календарного года.
Социальные отпуска
У работников-отцов появилась возможность при рождении ребенка взять отпуск без сохранения зарплаты до 14 календарных дней. Воспользоваться данным правом работник может в течение шести месяцев с даты рождения ребенка (ст.186 ТК). Отказать в предоставлении такого отпуска наниматель не вправе.
Совместительство
Теперь совместители могут работать полный рабочий день (смену) во время своего трудового отпуска по основному месту работы (ч.2 ст.345 ТК). Напомним, что ранее такая возможность предоставлялась, только если совместитель находился в социальном отпуске по инициативе нанимателя из-за временной приостановки работ или уменьшения их объема.
Появилось новое основание увольнения. Так, трудовой договор с совместителем может быть прекращен из-за того, что работа по совместительству становится для него основной (п.2 ст.350 ТК).
Увольнение
Изменилась нумерация оснований увольнения по инициативе нанимателя (ст.42 ТК). Например, при увольнении за прогул в приказе об увольнении и трудовой книжке следует указывать абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (а не п. 5 ст. 42 ТК, как это было ранее).
Кроме того, закреплено право нанимателя уволить работника за прогул продолжительностью два и более дня подряд с первого дня прогула (ч.9 ст.43 ТК).
Выходное пособие
В статье 48 Трудового кодекса увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени. Согласно статье 32 Трудового кодекса изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда. По общему правилу при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. В случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в пункте 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, работнику будет выплачиваться выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.
Дистанционная работа
Трудовой кодекс дополнен отдельной главой 25-1, направленной на установление особенностей регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу. Статьей 307-1 Трудового кодекса определено, что дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий. Отличительной особенностью данной формы трудовых отношений является то, что наниматель не создает работнику рабочее место, к примеру, непосредственно в офисе или другом помещении. В связи с этим в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является дистанционной. Местом заключения трудового договора, а также дополнительных соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора является место нахождения нанимателя. В отличие от работников-надомников, которые выполняют работу по месту своего жительства или в других помещениях по их выбору вне помещений нанимателя, работник, осуществляющий дистанционную работу, сможет выполнять поручаемую ему работу с использованием информационно-коммуникационных технологий в любом месте, где будет удобно самому работнику. На работников, осуществляющих дистанционную работу, распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков, гарантий и компенсаций и т.д. Таким образом, лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, предоставляются все социально-трудовые гарантии, предусмотренные законодательством о труде.
Требования к содержанию и условиям трудового договора соответствуют положениям статьи 19 Трудового кодекса с установлением особенностей по выполнению работы дистанционных работников.
